สภาพจิตใจและจิตใจ (MPC) เป็นภาพสะท้อนของความสัมพันธ์ที่แท้จริงระหว่างสมาชิกของทีมใดๆ ระดับของสภาพอากาศที่เอื้ออำนวยในกลุ่มเป็นตัวกำหนดคุณภาพขององค์กร กำหนดความสำเร็จหรือการลดลงของการผลิต (กระบวนการศึกษา) การปรับความสัมพันธ์ในทีมให้เป็นมาตรฐานและการควบคุมบรรยากาศการทำงานที่เหมาะสมนั้นเป็นของสาขาจิตวิทยาสังคม
แนวคิดเรื่องบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ
ได้รับการพิสูจน์แล้วว่ากว่า 20 กรณีที่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงจากทั้งหมด 100 ตัวเป็นความผิดของปัจจัยด้านศีลธรรมและจิตใจที่ไม่พึงประสงค์ที่ส่งผลเสียต่อพนักงานในระหว่างกิจกรรมการทำงานของเขา เป็นที่ทราบกันดีว่าภาวะซึมเศร้า อารมณ์ไม่ดี หรือภาวะซึมเศร้าของสมาชิกในทีมทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง 50% หากเราถือว่าทีมเป็นสังคมของผู้คนที่เชื่อมต่อกันด้วยงานและเป้าหมายเดียวกัน ความกังวลของสถิติดังกล่าวและผลกระทบของมันเพื่อการทำงานขององค์กรโดยรวมจะชัดเจน
การก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเกิดขึ้นในระดับของรูปแบบองค์กรขนาดเล็กของทีม - กลุ่มย่อยที่อยู่ในหน่วยโครงสร้างที่เล็กที่สุดขององค์กร (ทีม, แผนก, คณะกรรมการ) มันอยู่ในกลุ่มสังคมเหล่านี้ ซึ่งรวมถึงผู้เข้าร่วมจำนวนน้อย ซึ่งบรรยากาศทางจิตวิทยาบางอย่างพัฒนา ต่อมาก็มีอิทธิพลต่อสถานการณ์ภายในโครงสร้างปิดทั้งหมดขององค์กร
ความสำคัญอย่างยิ่งของสภาวะของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของอุปกรณ์การทำงานนั้นเกิดจากการที่มันเป็นลักษณะเฉพาะของตำแหน่งขององค์กรโดยรวม: ความเร็วของการผลิต, คุณภาพของผลิตภัณฑ์ (บริการ) ฯลฯ และเนื่องจากเกือบทุกคนได้รับการจัดอันดับในกิจกรรมด้านแรงงานอย่างใดอย่างหนึ่งและรับผิดชอบหน้าที่บางอย่างในองค์กรของเขา ดังนั้นความสำคัญของ IPC จึงถูกมองว่าเท่ากับการปฏิบัติตามผลประโยชน์ของทั้งภาครัฐและเอกชน
ระดับ IPC
ในระหว่างการศึกษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจของโครงสร้างองค์กร ปัจจัยทางสังคมนี้ถูกระบุ 2 ระดับ:
- คงที่:
- ไดนามิก
ความสัมพันธ์ในระดับคงที่ภายในทีมนั้นถาวรและมั่นคง สมาชิกทุกคนในทีมสนับสนุนหลักการและขั้นตอนของกระบวนการทำงานที่เกิดขึ้นครั้งเดียว ปัญหาที่เกิดขึ้นจะถูกแยกออกและเอาชนะไปด้วยกัน สมาชิกในทีมจะปรับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจเป็นระยะภายในกลไกการทำงานซึ่งได้รับการต้อนรับจากเจ้าหน้าที่หลักของทีมเป็นมาตรการที่จำเป็นในการรักษาสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย
ระดับไดนามิกของความสัมพันธ์ในกลุ่มถือว่าไม่เสถียร ผันผวน และขึ้นอยู่กับอารมณ์ของสมาชิกทุกคนในกลุ่มโดยตรง สภาพจิตใจและร่างกายในปัจจุบัน ลำดับความสำคัญและความต้องการ ต่างจากตัวชี้วัดระดับก่อนหน้าของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ ในองค์กรที่สร้างขึ้นตามประเภทพลวัต บุคลากรและการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ เกิดขึ้นบ่อยกว่ามากและผู้คนรับรู้อย่างรวดเร็วมาก
ในอนาคต การพัฒนาทีมตามสถานการณ์เชิงลบที่อาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สมบูรณ์หรือล่มสลาย
การประเมินสถานะของ IPC
สภาวะของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในกลุ่มถูกกำหนดโดยค่านิยมขั้วที่ไม่มีระดับย่อยของการเปลี่ยนแปลงจากบวกเป็นลบ ไม่มีใครสามารถพูดเกี่ยวกับสถานการณ์ในทีมว่า "ปกติ" เนื่องจากคำจำกัดความดังกล่าวไม่สอดคล้องกับการประเมินทางอารมณ์ของสถานการณ์ปัจจุบันซึ่งมักแสดงออกในสถานะสุดโต่งหนึ่งในสองสถานะ: "ดี" หรือ "ไม่ดี"”.
ไม่ว่าเขาจะต้องการหรือไม่ก็ตาม ในระดับจิตใต้สำนึกจะประเมินทุกปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในชีวิตสังคมของเขา และตัวชี้วัดเหล่านี้ค่อนข้างจัดหมวดหมู่ เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุการประเมินระดับสูงของงานและบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีต่อสุขภาพในองค์กรโดยทั่วไปหากการประเมินโครงสร้างนี้เองโดยสมาชิกแต่ละคนในทีมจะต่ำอย่างต่อเนื่อง
ผู้ก่อตั้งจิตวิทยาสังคม Boris Parygin แย้งว่าการรับรู้ทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของปัจจัยส่วนบุคคลของชีวิตทางสังคมโดยสมาชิกของทีมยังไม่ถือเป็น IPC ทั้งหมด เฉพาะความคิดเห็นที่ตรงกันของสมาชิกส่วนใหญ่ในกลุ่ม (ชุมชน) เท่านั้นที่เป็นกลไกอันทรงพลังที่ช่วยเพิ่มอารมณ์ในโครงสร้างอย่างมาก ในเวลาเดียวกัน บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ก่อตัวขึ้นแล้วในองค์กรส่งผลกระทบต่อสมาชิกแต่ละคนในทีม เพิ่มหรือลดกิจกรรมการทำงานของเขา ทำให้เกิดอารมณ์เชิงบวกหรือปิดกั้นมัน
บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดี
ด้วยความต้องการสินค้าและบริการจำนวนมากในปัจจุบัน งานที่ได้รับมอบหมายให้บริษัทผลิตและตัวกลางเพิ่มขึ้นและซับซ้อนขึ้นทุกปี สิ่งนี้จะเพิ่มภาระทางจิตวิทยาให้กับผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการสร้างและโปรโมตผลิตภัณฑ์ อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ที่แท้จริงของภาระดังกล่าวอาจผันผวนภายในค่าที่ตรงกันข้ามกันในแนวทแยง
ด้วยการกระตุ้นกิจกรรมการทำงานอย่างสมเหตุสมผลและระบบการให้รางวัลในปัจจุบัน เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยในองค์กร ซึ่งคาดเดาได้ดีในสัญญาณต่อไปนี้:
- ความละเลยของสมาชิกในทีมต่อกรณีของความประมาทเลินเล่อและขาดความรับผิดชอบในที่ทำงาน
- ผู้คนพร้อมเสมอที่จะปรับปรุงคุณภาพงาน
- หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการและผู้บริหารระดับล่างเปิดรับข้อเสนอแนะใหม่ๆ เสมอ
- ไม่มีศัตรูความสัมพันธ์
- ผู้คนตระหนักดีถึงความรับผิดชอบในงานที่ทำ
- จำนวนการลาหยุด การลาป่วย และการเลิกจ้างโดยธรรมชาติของพนักงานอยู่ในระดับต่ำ
บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในองค์กรเกิดขึ้นได้จากการทำงานร่วมกันของผู้เข้าร่วมในองค์กรเท่านั้น - ผู้คนเข้าใจการพึ่งพาซึ่งกันและกันและพยายามทำงานเพื่อคุณภาพก่อนอื่น ในทีมดังกล่าว ความคิดสร้างสรรค์และคุณสมบัติด้านนวัตกรรมเป็นสิ่งที่มีค่าและยินดีเป็นอย่างยิ่ง ช่วยหาทางออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบากและปรับปรุงสภาพการทำงานด้วยเงินทุนเพียงเล็กน้อย
แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีต่อสุขภาพในองค์กร ซึ่งก่อตัวขึ้นในเงื่อนไขที่ให้ความเคารพต่อผู้นำขององค์กรต่อผู้บริหารรุ่นน้องและพนักงานในสาขา นโยบายวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยสององค์ประกอบที่สำคัญ:
- ปรัชญา - ค่านิยมองค์กร กฎเกณฑ์ รวมถึงลักษณะทางศีลธรรมและจริยธรรมที่สมาชิกทุกคนในองค์กรยอมรับอย่างไม่มีเงื่อนไขและปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด
- ภารกิจ - บทบัญญัติเกี่ยวกับภารกิจและภารกิจขององค์กร แผนสำหรับความสำเร็จและเป้าหมายในอนาคต
โดยค่าเริ่มต้น สภาพจิตใจและจิตใจที่แข็งแรงถือว่าพนักงานระดับจูเนียร์ขององค์กรไม่ได้รับคำสั่งจากผู้บริหารระดับสูง แต่คำแนะนำ การควบคุมการดำเนินการนั้นขึ้นอยู่กับตัวนักแสดงเอง สืบเนื่องจากการแนะนำตัวในการจัดระเบียบตนเองดังกล่าว ความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานภาคสนามจะอยู่ในระดับสูง และความจำเป็นในการมีเจ้าหน้าที่ธุรการที่กำกับดูแลเพิ่มเติมมีน้อยมาก
การนำปรัชญาองค์กรมาใช้และนำแนวคิดไปปฏิบัติ
เพื่อให้บรรลุบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่เอื้ออำนวยในทีม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจปรัชญาขององค์กรและยอมรับผู้เข้าร่วมทั้งหมดในกระบวนการผลิตอย่างไม่มีเงื่อนไข หากตรงตามเงื่อนไขนี้ บริษัทจะพัฒนาชื่อเสียงที่ดี ได้รับการสนับสนุนจากความพยายามร่วมกัน และมีคุณค่าเท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทุกคนของบริษัท
เป็นเรื่องที่น่าสนใจว่าในระหว่างการก่อตัวของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีต่อสุขภาพในองค์กร ความกังวลหลักเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีของสาเหตุทั่วไปนั้นมาจากพนักงานหรือคนงานรุ่นเยาว์ ประการแรกคือพวกเขาที่แสดงจิตสำนึกเมื่อให้ความรู้เรื่องแรงงานใหม่ในทีมควบคุมการไปทำงานคุณภาพของผลิตภัณฑ์ของเขา บ่อยครั้ง หากพนักงานใหม่ไม่มุ่งมั่นที่จะบรรลุมาตรฐานระดับสูงขององค์กร เพื่อนร่วมงานเองก็ตั้งคำถามที่จะถอดเขาออกจากทีม
เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามหลักการของวัฒนธรรมองค์กรอีกประการหนึ่งคือการไม่ยกระดับความสำเร็จของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีต่อสุขภาพให้อยู่ในตำแหน่งภารกิจขององค์กร บรรยากาศที่เป็นบวกภายในองค์กรไม่สามารถจบลงได้ด้วยตัวมันเอง แต่เป็นผลจากการปรับปรุงคุณภาพสภาพการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่องและการกำหนดความสามารถในการปฏิบัติงาน
การก่อตัวของสภาพอากาศที่เอื้ออำนวยในทีม
ทั้งด้านบวกและด้านลบของศีลธรรมและจิตใจได้รับการพัฒนาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้:
- ธรรมชาติของการผลิตและความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจในสภาพแวดล้อมของการก่อตัวของทีมงาน
- การจัดระเบียบแรงงานในองค์กร การปฏิบัติตามกฎหมายและเงื่อนไขอื่นๆ ของกิจกรรมแรงงาน
- ทัศนคติส่วนบุคคลต่อหน้าที่ของสมาชิกในการบริหารองค์กร
- ประเภทไกด์
- ระดับการติดต่อระหว่างโครงสร้างกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
- ลักษณะเฉพาะของกลุ่ม: ตามเพศหรืออายุ ความสอดคล้องทางจิตวิทยา สถานะทางสังคม ฯลฯ
ผู้จัดการวัฒนธรรมองค์กรสรุปว่ายิ่งฐานความรู้ของผู้คนที่ประกอบกันเป็นกลุ่มมากขึ้น กล่าวคือ ยิ่งระดับของการพัฒนาสมาชิกสูงขึ้นเท่าใด ก็ยิ่งมีแนวโน้มว่าบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่มี เครื่องหมาย “+” จะเกิดขึ้นในทีม อย่างไรก็ตาม ด้วยวิธีการที่ระมัดระวังมากขึ้นในการคัดเลือกพนักงานใหม่ เมื่อเลือกพวกเขาโดยพิจารณาจากความสนใจร่วมกัน แรงบันดาลใจ แนวทางในการแก้ปัญหา มีความเป็นไปได้ที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่ใกล้เคียงกันด้วยการพัฒนาระดับเฉลี่ยหรือระดับต่ำ สมาชิกส่วนใหญ่ของทีม จริงอยู่ ในกรณีนี้ มีความเสี่ยงที่ในกลุ่มนี้ไม่ใช่คนงาน แต่ผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงานจะมีผลเหนือกว่า ซึ่งทำหน้าที่เป็นโอกาสต่ำที่จะบรรลุการพัฒนาระดับสูงขององค์กรโดยรวม
ก่อนที่บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจจะเกิดขึ้นในที่สุด วิสาหกิจรุ่นเยาว์จะต้องเอาชีวิตรอดสองด่าน:
- ระยะที่ 1 มีลักษณะเป็นความสัมพันธ์ที่เป็นทางการมากขึ้นในกลุ่ม - สมาชิกในทีมรู้จักกันเท่านั้น สื่อสารกันอย่างหมดจดในหัวข้องาน พยายาม "ไม่โดดเด่น"
- Stage II ได้รับการทำเครื่องหมายโดยการก่อตัวของกลุ่มผลประโยชน์หรือปัจจัยที่รวมกันอื่น ๆ ในองค์กร "ผู้นำ" และ "ผู้ติดตาม" มีความโดดเด่นในทีมอย่างชัดเจนมีการระบุผู้นำอย่างชัดเจน ตำแหน่งปัจจุบันของสมาชิกบางคนในองค์กรอาจก่อให้เกิดความขัดแย้งและความขัดแย้ง โครงสร้างในอนาคตของความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานกำลังปรากฏอย่างชัดเจน
ขึ้นอยู่กับทิศทาง (บวกหรือลบ) ที่ขั้นตอนที่สองของการพัฒนาความสัมพันธ์ภายในกลุ่มจะเกิดขึ้นลักษณะของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในกลุ่มจะเกิดขึ้น ด้วยการพัฒนาในเชิงบวก พนักงานขององค์กรรู้สึกภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและพยายามทำหน้าที่ของตนให้ดีที่สุด การพัฒนาทีมตามสถานการณ์เชิงลบนำไปสู่การเติบโตของความขัดแย้ง การค้นหาข้อผิดพลาดของคนอื่นอย่างต่อเนื่อง ส่งผลให้กระบวนการทำงานเป็นอัมพาต
ภาวะผู้นำเป็นวิธีการจัดการแอบแฝง
อันที่จริงหัวหน้ากลุ่มผู้บริหารด้านศีลธรรมและจิตใจขององค์กรใด ๆ เป็นผู้นำของกลุ่มซึ่งได้รับการเสนอชื่อจากสมาชิกที่ไม่ใช่ผู้บริหารของทีมงาน แตกต่างจากผู้จัดการโดยตรงที่ได้รับการแต่งตั้งโดยขั้นตอนที่เป็นทางการ บุคคลใดๆ ที่มีลักษณะนิสัย ความสามารถ และประสบการณ์ที่จำเป็นในการแก้ปัญหาเฉพาะที่อยู่หน้าทีม
ผู้นำการแสดงมีอำนาจอย่างไม่มีเงื่อนไขในสังคมนี้ ต้องขอบคุณผู้คนที่เชื่อฟังเขาโดยสมัครใจและสวมบทบาทเป็นผู้ตามอย่างมีสติ คุณสมบัติความเป็นผู้นำของบุคคลคนเดียวกัน ซึ่งเกี่ยวข้องกับสังคมหนึ่ง อาจไม่มีการอ้างสิทธิ์ในอีกสังคมหนึ่ง (ค่านิยมอื่นๆ ความแตกต่างในเพศ ข้อมูลประชากร อายุ ฯลฯ)
ในวัฒนธรรมองค์กร มีตัวอย่างความเป็นผู้นำ 5 แบบ:
- ผู้จัดงาน. ผู้มองโลกในแง่ดีมั่นใจซึ่งใช้ปัญหาของกลุ่มเป็นของตนเองและแก้ปัญหาได้สำเร็จและรวดเร็ว ในการสื่อสารเขาโดดเด่นด้วยของประทานแห่งการโน้มน้าวใจเขารู้วิธีให้กำลังใจและดุด่าอย่างอ่อนโยนอย่างมีชั้นเชิง ตั้งอยู่ใจกลางงานอีเวนต์
- ผู้สร้าง. ดึงดูดผู้คนด้วยความคิดริเริ่ม ข้อเสนอที่ไม่คาดคิด (แต่ประสบความสำเร็จ) พร้อมรับความเสี่ยงจัดกลุ่มงานอย่างชำนาญ ผู้นำประเภทนี้ไม่เคยทำตัวเป็นแม่ทัพและทำตัวเป็นที่ปรึกษามากกว่า
- นักมวยปล้ำ. เด็ดขาด อาจแสดงอาการก้าวร้าว ขาดความอดทน มักจะตรงเกินไป บ่อยครั้งที่ความต้องการผู้นำคนนี้หายไปทันทีหลังจากที่เขาแก้ปัญหาสำคัญๆ หรือปัญหาที่ยืดเยื้อโดยเฉพาะ
- นักการทูต. เขารู้ทุกเรื่องและมีอิทธิพลซ่อนเร้นมากมายต่อคนที่ "ถูกต้อง" ไม่ได้พยายามเปิดโอกาสที่เป็นไปได้ทั้งหมด แต่แสดงให้เห็นถึงความคาดหวังที่วางไว้
- ผ้านวม. คุณสมบัติที่โดดเด่นของผู้นำคนนี้คือความเมตตากรุณา เขาปลอบโยนความทุกข์ ค้นหาคำพูดที่ถูกต้องเพื่อแก้ไขความขัดแย้ง ปัญหาร้ายแรงตัวแทนประเภทนี้อาจไม่ได้ตัดสินใจ แต่ต่อหน้าเขา ผู้คนจะทนต่อความยากลำบากได้ง่ายขึ้น
การดำรงอยู่ของทีมที่เต็มเปี่ยมโดยไม่มีผู้นำนั้นเป็นไปไม่ได้ ผู้จัดการจำนวนมากจึงพยายามทำให้ตัวเองจัดการบุคลากรได้ง่ายขึ้นด้วยการจัดสรรผู้จัดการพิเศษเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ในทางปฏิบัติ การกระทำดังกล่าวไม่ได้ผล เนื่องจากสำหรับบุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ หน้าที่ควบคุมและแจกจ่ายมีความสำคัญอันดับแรก และสำหรับผู้นำ บรรยากาศทางจิตวิทยาที่สะดวกสบายในทีม
วิธีการเป็นผู้นำที่ส่งผลต่อ IPC
บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในองค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับรูปแบบการจัดการที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหาร มีการระบุรูปแบบการจัดการเพียง 3 ประเภทที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อ IPC:
- เผด็จการ (เผด็จการ). การจัดตั้งโดยหัวหน้าการควบคุมอย่างเข้มงวดในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานการแนะนำระบบการปรับและการตำหนิ ไม่มีใครสนใจความคิดเห็นของพนักงานและความยากลำบากที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงาน
- รวม. ผู้นำเปิดรับการสื่อสารแบบสองทางและไม่ทำการตัดสินใจที่สำคัญโดยไม่ได้นำประเด็นที่เป็นข้อโต้แย้งมาอภิปรายในที่สาธารณะ การควบคุมการปฏิบัติงานและผลลัพธ์ที่ได้รับนั้นส่วนใหญ่ดำเนินการโดยพนักงานเอง โดยมีการแทรกแซงน้อยที่สุดจากหน่วยงานระดับสูง
- อนาธิปไตยเสรีนิยม. ไม่อย่างนั้นรูปแบบการบริหารแบบนี้เรียกได้ว่า "ใครเป็นเท่าไหร่" - พนักงานไม่ปฏิบัติตามระเบียบปฏิบัติไม่ทำเฉพาะตามที่เห็นสมควรโดยไม่ต้องกลัวการลงโทษ ในขณะเดียวกัน ทีมก็รู้สึกแย่กับการจัดการและจิตวิญญาณที่เสื่อมโทรมตลอดเวลา
ประเภทการจัดการที่ระบุไว้ ประเภทที่ต้องการคือความสัมพันธ์ภายในกลุ่มแบบรวมซึ่งมีความเป็นประชาธิปไตยปานกลางและเพียงพอกับสถานการณ์เศรษฐกิจในปัจจุบัน
สถานการณ์ฟื้นตัว
เพื่อปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม ผู้บริหารต้องปฏิบัติตามกฎทองหลายประการของการจัดการ:
- เลือกบุคลากรจากมุมมองของความเหมาะสมทางจิตวิทยาของผู้สมัครในตำแหน่งที่คาดหวัง
- เพื่อดำเนินการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานทุกคนด้วยความถี่ที่จำเป็น
- จัดกิจกรรมกึ่งทางการเป็นประจำที่ช่วยปรับปรุงความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างสมาชิกในทีม
- ตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนและหลีกเลี่ยงความเบี่ยงเบนหลักจากแผนการผลิต
- เพื่ออนุญาตและต้อนรับการแสดงออกถึงความคิดสร้างสรรค์ในพนักงาน ในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้เพื่อส่งเสริมบุคลิกลักษณะเฉพาะและแนวทางใหม่ในการทำงาน
ผู้นำต้องเข้าใจว่า "การปรับปรุง" บรรยากาศภายในองค์กรเป็นงานทีละขั้นตอนที่ซับซ้อนซึ่งไม่ได้ให้ผลลัพธ์ในทันที สมาชิกคณะกรรมการและผู้จัดการระดับกลางทุกคน (หัวหน้างาน ผู้จัดการ ผู้ดูแลระบบ) จะต้องพยายามปรับปรุง IPC ในโครงสร้างองค์กรขนาดเล็กด้วยการแนะนำแนวทางปฏิบัติในการสื่อสารโดยตรงกับคนบนพื้น
สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาที่ดีจะเกิดขึ้นเฉพาะในทีมที่พวกเขาตระหนักถึงคุณค่าและเอกลักษณ์ของพนักงานแต่ละคน การแก้ไขข้อบกพร่องที่มีอยู่ในการสื่อสารระหว่างสมาชิกของผู้บริหารและพนักงานระดับต้นจะดำเนินการในลักษณะที่อดีตไม่กดขี่หลังด้วยอำนาจของพวกเขา
