เนื้อหาทฤษฎีแรงจูงใจ: ภาพรวมโดยย่อ ลักษณะและคุณลักษณะ

2024 ผู้เขียน: Miguel Ramacey | [email protected]. แก้ไขล่าสุด: 2023-12-17 06:29

แรงจูงใจเป็นกระบวนการที่ผลักดันบุคคลให้ลงมือทำ ตั้งแต่สมัยโบราณ ผู้คนพยายามทำความเข้าใจว่าอะไรที่ทำให้แต่ละคนทำงานบางอย่าง ทำไมคนบางคนถึงลงมือทำธุรกิจอย่างกระตือรือร้น ในขณะที่คนอื่นๆ ไม่สามารถถูกล่อให้หลุดออกจากโซฟาด้วยน้ำผึ้งโรลและถูกบังคับให้ใช้ความพยายามเพียงเล็กน้อย จากการศึกษาเหล่านี้ ทฤษฎีที่เรียกว่าแรงจูงใจจึงเกิดขึ้น

สั้นๆเกี่ยวกับสิ่งสำคัญ

เป็นครั้งแรกที่มีการกล่าวถึงทฤษฎีแรงจูงใจที่เป็นทิศทางทางวิทยาศาสตร์ในศตวรรษที่ผ่านมา Arthur Schopenhauer เป็นคนแรกที่ใช้คำนี้ ในหลักการสี่ประการของสาเหตุที่พอเพียงของเขา เขาพยายามอธิบายข้ออ้างที่กระตุ้นให้บุคคลกระทำการ ข้างหลังเขา นักคิดคนอื่นๆ ได้เข้าร่วมกระบวนการพัฒนาแนวคิดใหม่ โดยทั่วไป หัวข้อของการวิจัยในทฤษฎีแรงจูงใจคือการวิเคราะห์ความต้องการและผลกระทบต่อกิจกรรมของมนุษย์ พูดง่ายๆ ก็คือ การศึกษาดังกล่าวอธิบายถึงโครงสร้างของความต้องการ เนื้อหา และผลกระทบที่มีต่อแรงจูงใจ. ทฤษฎีทั้งหมดเหล่านี้พยายามตอบคำถาม: "อะไรเป็นแรงจูงใจให้คนลงมือทำ"

ทฤษฎีหลักของแรงจูงใจ ได้แก่:

• ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการ - A. Maslow.
• การเติบโตและความต้องการที่มีอยู่ – K. Alderfer
• ความต้องการที่ได้มา - D. McClelland
• ทฤษฎีสองปัจจัย - F. Herzberg
• รุ่นพอร์เตอร์-ลอลเลอร์
• ทฤษฎีความคาดหวัง – V. Vroom.

คุณสมบัติของทฤษฎีเนื้อหา

ส่วนหลักของทฤษฎีแรงจูงใจสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: เนื้อหาและกระบวนการ ประการแรกถือว่าความต้องการของมนุษย์เป็นปัจจัยพื้นฐานที่กระตุ้นการดำเนินการ ประการที่สองพิจารณาว่าบุคคลกระจายความพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างไร

ทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจมุ่งเน้นไปที่ความต้องการพื้นฐานประสิทธิภาพ นั่นคือพวกเขาศึกษาความจำเป็นที่กระตุ้นให้บุคคลมีความกระตือรือร้น ความต้องการปฐมภูมิและทุติยภูมิได้รับการพิจารณาและพึงพอใจในลำดับใด วิธีนี้ช่วยให้คุณกำหนดจุดสูงสุดของกิจกรรมของมนุษย์ได้

ทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจเน้นบทบาทที่สำคัญของความต้องการของมนุษย์ในกระบวนการกำหนดรูปแบบการทำงาน

ลำดับความต้องการของมาสโลว์

ทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการถือเป็นความรู้ที่มีชื่อเสียงที่สุดในด้านนี้ ได้รับการพัฒนาโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Abraham Maslow ในปี พ.ศ. 2497 รากฐานของทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow ระบุไว้ในหนังสือ Motivation and Personality

รูปแบบที่ชัดเจนของแนวคิดนี้คือปิรามิดของค่านิยม (ความต้องการ) ที่รู้จักกันดี นักจิตวิทยาศึกษาสังคมมาอย่างยาวนานและพบว่าทุกคนต้องการบางสิ่งบางอย่าง แบ่งความต้องการออกเป็น 6 ระดับ แต่ละตำแหน่งเหล่านี้สร้างแรงจูงใจในระดับที่สูงขึ้น:

1. ที่ระดับแรกของปิรามิดเป็นความต้องการทางสรีรวิทยา นั่นคือความต้องการหลักในด้านอาหาร ความสบาย การนอน เป็นต้น
2. ระดับที่สองแสดงถึงความรู้สึกปลอดภัย
3. ขั้นที่สาม ความต้องการความรักเริ่มปรากฏ นั่นคือ บุคคลมีความต้องการที่จะต้องการใครสักคน สร้างครอบครัว แชทกับเพื่อน ฯลฯ
4. ระดับที่สี่คือความปรารถนาที่จะได้รับการยอมรับทางสังคม ยกย่อง ยกย่อง การได้รับสถานะทางสังคม
5. ที่ระดับห้า คนๆ หนึ่งรู้สึกสนใจในสิ่งใหม่ๆ เริ่มแสดงความอยากรู้และแสวงหาความรู้
6. ระดับที่หกประกอบด้วยความปรารถนาในการตระหนักรู้ในตนเอง ผู้ชายพยายามที่จะปลดปล่อยศักยภาพที่สร้างสรรค์ของเขา

ทฤษฎีแรงจูงใจของมาสโลว์แสดงให้เห็นว่าคนๆ หนึ่งจะตอบสนองความต้องการในระดับก่อนหน้าได้เต็มที่ เขาจะไม่สามารถไปต่อได้ คนส่วนใหญ่ต้องการสนองความต้องการทางสรีรวิทยาและบรรลุความรู้สึกปลอดภัยเพราะกระบวนการทั้งหมดของชีวิตมนุษย์ขึ้นอยู่กับพวกเขา หลังจากที่พอใจแล้ว คนๆ หนึ่งสามารถคิดถึงสถานะทางสังคม การสื่อสาร และการตระหนักรู้ในตนเองได้

อัลเดอร์เฟอร์พูดอะไร

ทฤษฎีแรงจูงใจด้านแรงงานของอัลเดอร์เฟอร์ค่อนข้างคล้ายกับงานวิจัยของมาสโลว์ เขายังแบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็นกลุ่มๆ และแจกจ่ายตามลำดับชั้น เขามีเพียงสามระดับเท่านั้น: การดำรงอยู่ การเชื่อมต่อ และการเติบโต

ระดับของการดำรงอยู่เน้นความจำเป็นในการอยู่รอด ที่นี่ สองกลุ่มมีความโดดเด่นแยกจากกัน - ความต้องการความปลอดภัยและความพึงพอใจของความต้องการทางสรีรวิทยา

ในด้านการสื่อสาร หมายถึง ความปรารถนาของบุคคลที่จะมีส่วนร่วมในบางสิ่ง กลุ่มสังคมบางกลุ่ม กิจกรรมทั่วไป ฯลฯ ซึ่งเคลย์ตัน อัลเดอร์เฟอร์ ได้สะท้อนลักษณะทางสังคมของบุคคล ความจำเป็นในการเป็นสมาชิกครอบครัว มีเพื่อน เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และศัตรู ความต้องการในการเติบโตก็เหมือนกับความต้องการการแสดงออกของมาสโลว์

ต่างจาก Maslow ที่เชื่อว่าคนๆหนึ่งเปลี่ยนจากความต้องการ (จากล่างขึ้นบน) Alderfer มั่นใจว่าไดนามิกจะไปได้ทั้งสองทาง บุคคลจะเลื่อนขึ้นถ้าเขาเชี่ยวชาญระดับก่อนหน้าอย่างเต็มที่และลดลงหากยังไม่เกิดขึ้น นักจิตวิทยายังตั้งข้อสังเกตอีกว่าความต้องการที่ไม่พอใจในระดับใดระดับหนึ่งทำให้เกิดระดับการดำเนินการของความต้องการที่เพิ่มขึ้นในระดับที่ต่ำกว่า ตัวอย่างเช่น หากบุคคลมีปัญหาเรื่องการตระหนักรู้ในตนเอง เขาจะพยายามที่จะเพิ่มวงสังคมของเขาในทุกวิถีทาง ราวกับพูดว่า: “ดูสิ ฉันก็มีค่าบางอย่างเช่นกัน”

เมื่อใดก็ตามที่ความต้องการที่ซับซ้อนไม่สามารถสนองความต้องการได้ บุคคลนั้นจะเปลี่ยนไปใช้เวอร์ชันที่ง่ายกว่า การลดระดับ Alderfer เรียกว่าความผิดหวัง แต่มีความสามารถในการเคลื่อนไหวสองทิศทาง โอกาสเพิ่มเติมที่เปิดขึ้นในการจูงใจบุคคล แม้ว่าการศึกษานี้ยังไม่ได้รับการสนับสนุนเชิงประจักษ์ที่เพียงพอ แต่ทฤษฎีแรงจูงใจในการจัดการดังกล่าวก็มีประโยชน์สำหรับการฝึกบริหารงานบุคคล

ทฤษฎีของแมคคลีแลนด์

ทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์อีกทฤษฎีหนึ่งคือทฤษฎีความต้องการที่ได้รับของ McClelland นักวิทยาศาสตร์ให้เหตุผลว่าแรงจูงใจนั้นสัมพันธ์กับความจำเป็นในการปกครองและการสมรู้ร่วมคิด

เป็นที่เชื่อกันว่าความต้องการที่สำคัญของระดับล่างในโลกสมัยใหม่ได้รับความพึงพอใจ "โดยปริยาย" ดังนั้นจึงไม่ควรได้รับการเผยแพร่ดังกล่าวและควรเน้นที่เป้าหมายที่สูงขึ้น หากความต้องการในระดับที่สูงขึ้นแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนในบุคคล แสดงว่าความต้องการเหล่านั้นมีผลกระทบอย่างมากต่อกิจกรรมของเขา

แต่ในขณะเดียวกัน แมคเคลแลนด์ก็มั่นใจว่าความต้องการเหล่านี้เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของประสบการณ์ สถานการณ์ชีวิต และผลจากการฝึกอบรม

1. ถ้าคน ๆ หนึ่งพยายามบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จ หากบุคคลมีระดับนี้สูงเพียงพอ จะช่วยให้เขาตั้งเป้าหมายสำหรับตนเองโดยอิสระตามสิ่งที่เขาสามารถทำได้ด้วยความพยายามของเขาเอง คนเหล่านี้ไม่กลัวการตัดสินใจและพร้อมที่จะรับผิดชอบการกระทำของตนอย่างเต็มที่ จากการตรวจสอบคุณลักษณะของตัวละครมนุษย์นี้ McClelland ได้ข้อสรุปว่าความต้องการดังกล่าวไม่เพียงแสดงลักษณะเฉพาะตัวบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสังคมทั้งหมดด้วย ประเทศที่แสดงออกอย่างแข็งขันต้องการความสำเร็จ มักจะมีเศรษฐกิจที่พัฒนาแล้ว
2. นักวิทยาศาสตร์ยังพิจารณาถึงความจำเป็นของการสมรู้ร่วมคิด ซึ่งแสดงออกในความปรารถนาที่จะสร้างและรักษาความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้อื่น
3. ความต้องการที่ได้มาอีกอย่างคือความปรารถนาที่จะครอบครอง เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบุคคลในการควบคุมกระบวนการและทรัพยากรที่อยู่ในสภาพแวดล้อมของเขา จุดสนใจหลักปรากฏอยู่ในความปรารถนาที่จะควบคุมผู้อื่น แต่ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการปกครองก็มีสองขั้วที่ตรงกันข้าม: ด้านหนึ่ง บุคคลต้องการควบคุมทุกสิ่งและทุกสิ่ง ในทางกลับกัน เขาสละสิทธิ์ในการอ้างอำนาจใดๆ โดยสิ้นเชิง

ในทฤษฎีของ McClelland ความต้องการเหล่านี้ไม่ได้เป็นแบบลำดับชั้นหรือแยกจากกัน การสำแดงของพวกเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับอิทธิพลซึ่งกันและกัน ตัวอย่างเช่น หากบุคคลมีตำแหน่งผู้นำในสังคม เขาตระหนักดีถึงความจำเป็นในการปกครอง แต่เพื่อให้ได้รับความพึงพอใจอย่างเต็มที่ ความจำเป็นในการเชื่อมต่อจะต้องมีการแสดงออกที่อ่อนแอ

การปฏิเสธของเฮิร์ซเบิร์ก

ในปี 1959 เฟรเดอริค เฮิร์ซเบิร์กได้หักล้างความจริงที่ว่าความพึงพอใจต่อความต้องการเพิ่มแรงจูงใจ เขาโต้แย้งว่าสภาวะทางอารมณ์ของบุคคล อารมณ์ และแรงจูงใจของเขาแสดงให้เห็นว่าบุคคลพึงพอใจหรือไม่พอใจเพียงใดกับการกระทำของเขา

ทฤษฎีแรงจูงใจของเฮิร์ซเบิร์กประกอบด้วยการแบ่งความต้องการออกเป็นสองกลุ่มใหญ่ ๆ ได้แก่ ปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ปัจจัยด้านสุขอนามัยเรียกอีกอย่างว่าปัจจัยด้านสุขภาพ ซึ่งรวมถึงตัวชี้วัด เช่น สถานะ ความปลอดภัย ทัศนคติของทีม ชั่วโมงการทำงาน และฯลฯ พูดง่ายๆ เงื่อนไขทั้งหมดที่ไม่อนุญาตให้บุคคลรู้สึกไม่พอใจกับงานและสถานะทางสังคมของตนเป็นปัจจัยด้านสุขอนามัย แต่ระดับค่าจ้างไม่ถือเป็นปัจจัยสำคัญ

ปัจจัยจูงใจ ได้แก่ ตำแหน่ง เช่น การเป็นที่ยอมรับ ความสำเร็จ การเติบโตของอาชีพ และเหตุผลอื่นๆ ที่ส่งเสริมให้คนๆ หนึ่งทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่

จริงอยู่ นักวิทยาศาสตร์หลายคนไม่สนับสนุนความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ของเฮิร์ซแบร์ก พิจารณาว่าสิ่งเหล่านี้มีหลักฐานไม่เพียงพอ อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้ไม่มีอะไรแปลกเพราะเขาไม่ได้คำนึงว่าบางจุดอาจเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับสถานการณ์

แนวคิดขั้นตอน

โดยคำนึงถึงความแตกต่างของความคิดเห็นของนักวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับสิ่งที่มีอิทธิพลต่องานอย่างมีประสิทธิผล ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจจึงถูกสร้างขึ้น ซึ่งไม่เพียงคำนึงถึงความต้องการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความพยายามและการรับรู้ถึงสถานการณ์ด้วย ที่นิยมมากที่สุดคือ:

• ทฤษฎีความคาดหวัง - บุคคลมีแรงจูงใจจากความคาดหวังในการทำงานให้เสร็จและรางวัลที่ตามมา
• แนวคิดเรื่องความเสมอภาคและความยุติธรรม - แรงจูงใจเกี่ยวข้องโดยตรงกับงานของแต่ละบุคคลและเพื่อนร่วมงานที่ประเมินไว้ หากคุณจ่ายน้อยกว่าที่คาดไว้ แรงจูงใจในการทำงานจะลดลง หากคุณจ่ายตามจำนวนที่คาดหวัง (และอาจจ่ายโบนัสเพิ่มเติม) บุคคลนั้นจะเข้าร่วมในกระบวนการทำงานด้วยความทุ่มเทมากขึ้น

ในการวิจัยประเภทนี้ นักวิทยาศาสตร์บางคนยังรวมถึงทฤษฎีการตั้งเป้าหมายและแนวคิดของสิ่งจูงใจ

รุ่นพอร์เตอร์-ลอลเลอร์

อีกทฤษฎีหนึ่งของแรงจูงใจในการจัดการเป็นของนักวิจัยสองคน - Leiman Porter และ Edward Lauler ทฤษฎีกระบวนการที่ซับซ้อนประกอบด้วยองค์ประกอบของความคาดหวังและทฤษฎีความยุติธรรม โมเดลแรงจูงใจนี้มี 5 ตัวแปร:

1. ความพยายาม
2. ระดับการรับรู้
3. ผลลัพธ์สำเร็จ
4. รางวัล
5. ระดับความพึงพอใจ

พวกเขาเชื่อว่าผลงานที่ออกมาดีนั้นขึ้นอยู่กับว่าคนๆ นั้นพอใจกับผลงานที่ทำหรือไม่ ถ้าเขาพอใจ เขาจะถูกพาตัวไปทำธุรกิจใหม่ที่มีผลตอบแทนมากกว่า ผลลัพธ์ใด ๆ ขึ้นอยู่กับความพยายามและความสามารถของบุคคลที่ใช้ไป ความพยายามถูกกำหนดโดยคุณค่าของรางวัลและความมั่นใจว่างานจะได้รับการชื่นชม คนตอบสนองความต้องการของเขาโดยได้รับรางวัลสำหรับความพยายามที่ใช้ไปนั่นคือเขาได้รับความพึงพอใจจากการทำงานที่มีประสิทธิผล ดังนั้น ความพึงพอใจไม่ใช่สาเหตุของการแสดง แต่ตรงกันข้าม - ประสิทธิภาพทำให้เกิดความพึงพอใจ

ทฤษฎี V. Vroom

แนวคิดของความคาดหวังของ Vroom ก็เป็นของทฤษฎีแรงจูงใจเช่นกัน นักวิทยาศาสตร์เชื่อว่าบุคคลนั้นไม่เพียงได้รับแรงจูงใจจากความต้องการเฉพาะบางอย่างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงอีกด้วย บุคคลหวังเสมอว่าแบบจำลองพฤติกรรมที่เขาเลือกจะนำไปสู่ความสำเร็จตามที่ต้องการ V. Vroom ตั้งข้อสังเกตว่าพนักงานจะสามารถบรรลุระดับการปฏิบัติงานที่จำเป็นสำหรับค่าตอบแทนหากทักษะเพียงพอเพื่อทำงานเฉพาะ

นี่เป็นทฤษฎีที่มีคุณค่ามากในการจูงใจพนักงาน บ่อยครั้งในบริษัทขนาดเล็ก (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีงานเยอะและคนไม่กี่คน) พนักงานจะได้รับมอบหมายหน้าที่ซึ่งพวกเขาไม่มีทักษะที่จำเป็น เป็นผลให้พวกเขาไม่สามารถคาดหวังรางวัลที่สัญญาไว้เพราะพวกเขาเข้าใจว่างานที่ได้รับมอบหมายจะไม่ถูกดำเนินการอย่างเหมาะสม เป็นผลให้แรงจูงใจลดลงอย่างสมบูรณ์

แครอทกับไม้

เอาล่ะ ทฤษฎีของแรงจูงใจจะทำอะไรได้โดยไม่ต้องใช้วิธีการแบบคลาสสิก - วิธีแครอทและแบบแท่ง เทย์เลอร์เป็นคนแรกที่ตระหนักถึงปัญหาแรงจูงใจของพนักงาน เขาวิพากษ์วิจารณ์สภาพการทำงานของพวกเขาอย่างรุนแรงเนื่องจากผู้คนทำงานจริงเพื่อหาอาหาร เมื่อพิจารณาถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในโรงงาน เขาได้ให้คำจำกัดความของสิ่งนี้ว่า "ผลผลิตรายวัน" และเสนอให้จ่ายเงินให้ผู้คนตามการสนับสนุนของพวกเขาในการพัฒนาบริษัท คนงานที่ผลิตสินค้ามากขึ้นได้รับค่าจ้างและโบนัสเพิ่มเติม เป็นผลให้หลังจากไม่กี่เดือนประสิทธิภาพดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด

เทย์เลอร์บอกว่าคุณต้องจัดคนให้ถูกที่ ที่เขาจะได้ใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ สาระสำคัญทั้งหมดของแนวคิดของเขามีคำอธิบายโดยบทบัญญัติหลายประการ:

1. ผู้ชายมักจะกังวลเกี่ยวกับการเพิ่มรายได้
2. แต่ละคนตอบสนองต่อสถานการณ์ทางเศรษฐกิจต่างกัน
3. คนสร้างได้
4. คนอยากได้เงินเยอะ

ข้อสรุปทั่วไป

แม้จะมีความคิดเห็นที่หลากหลายและวิธีการ แรงจูงใจทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็น 6 ประเภท:

• ภายนอก. มันถูกกำหนดโดยปัจจัยภายนอก เช่น คนรู้จักไปทะเลและคนเริ่มเก็บเงินเพื่อทำแบบเดียวกัน
• ภายใน. ไม่ได้ขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอก กล่าวคือ คนไปทะเลตามการพิจารณาส่วนตัว
• บวก. ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในเชิงบวก ตัวอย่างเช่น ฉันจะอ่านหนังสือเสร็จแล้วออกไปเดินเล่น
• เชิงลบ. ถ้าอ่านหนังสือไม่จบฉันจะไม่ไปไหน
• ยั่งยืน. ขึ้นอยู่กับความต้องการของบุคคล กล่าวคือ ความพึงพอใจของความต้องการทางสรีรวิทยา เช่น ความหิวกระหาย
• ไม่มั่นคง. มันต้องได้รับปัจจัยภายนอกอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้ ทฤษฎีแรงจูงใจของความต้องการยังสามารถเป็นคุณธรรมและวัตถุ ตัวอย่างเช่น ถ้างานของบุคคลนั้นเป็นที่ยอมรับของสังคม (เขาได้รับประกาศนียบัตร ฯลฯ) เขาจะรับงานใหม่ด้วยการแก้แค้นเพื่อไม่ให้สูญเสียสถานะคนทำงานที่ดีที่สุดหรือเพิ่มงาน และแน่นอน แรงจูงใจทางการเงิน ในสังคมยุคใหม่ ถือเป็นปัจจัยพิเศษในการกระตุ้นเวิร์กโฟลว์

การทำให้คนทำงานไม่ใช่เรื่องยาก คุณแค่ต้องเข้าใจว่าต้องกดคันโยกอะไร เพื่อให้งานของเขาสร้างผลกำไรให้กับบริษัท และสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานอย่างแท้จริง