การต้านทานเป็นปฏิกิริยาปกติอย่างยิ่งต่อการเปลี่ยนแปลง เพราะการเปลี่ยนแปลงนั้นน่ากลัวเสมอ บุคคลไม่รู้ว่าจะส่งผลอะไรตามมา และไม่สามารถคำนวณให้ละเอียดทุกขั้นตอนได้
มาว่ากันเรื่องการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง เบื้องหลังวลีลึกลับนี้คืออะไร
ตรวจจับแนวต้าน
นี่อะไร? แนวความคิดกล่าวว่าการต่อต้านคือการกระทำที่มุ่งล่าช้าหรือหยุดนวัตกรรมใดๆ เราขอย้ำว่าการต่อต้านนั้นค่อนข้างเข้าใจได้และมีเหตุผลพอสมควร ฐานของมันคืออะไรเราจะพูดถึงด้านล่าง
ทำไมคนถึงต่อต้าน
ตอนนี้เรามาพูดถึงสาเหตุที่คนมักจะต่อต้านกัน อะไรคือสาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
พื้นฐานคือความกลัว ผู้คนกลัวการเปลี่ยนแปลงในอนาคตเพราะพวกเขาไม่รู้ว่าจะคาดหวังอะไรจากพวกเขา เมื่อสิ่งที่คุ้นเคยพังทลายลง มันมักจะน่ากลัวเสมอ และนี่คือปฏิกิริยาที่เพียงพอของจิตใจกับสิ่งที่เกิดขึ้น
จุดที่สองคือความเป็นเด็ก คุณสามารถพิสูจน์ต่อสังคมได้มากเท่าที่คุณต้องการว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะนำไปสู่ชีวิตที่ดีขึ้น แต่ถ้าตัวคนเองไม่ต้องการที่จะยอมรับสิ่งใหม่ เลือกที่จะไหลไปตามกระแส ก็รับประกันการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
มีเหตุผลสามกลุ่มที่ผู้คนต่อต้านสิ่งใหม่ๆ ไปดูกันเลยค่ะ
เหตุผลทางการเมือง
เมื่อกล่าวถึงการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กร เหตุผลทางการเมืองไม่ค่อยเหมาะสมที่นี่ อย่างไรก็ตาม กลุ่มนี้ถูกเรียกแบบนี้:
- ความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นระหว่างสมัครพรรคพวกเก่าและใหม่ ซึ่งหมายความว่ากลุ่มพันธมิตรที่มีอิทธิพลกำลังสูญเสียอำนาจเดิม และภัยคุกคามก็ปรากฏเหนือพวกเขา และใครอยากเสียอิทธิพล? ดังนั้นการต่อต้านอย่างแข็งขันของคนส่วนใหญ่
- การตัดสินใจยึดหลัก "ผลรวมศูนย์" ทรัพยากรมีจำกัด และผู้นำถูกบังคับให้ตัดสินใจว่าใครจะได้รับ "ฐาน" วัสดุขนาดใหญ่ และใครจะได้รับอย่างน้อยที่สุด การโทรเริ่มต้นเพื่อให้ผลิตภาพเพิ่มขึ้นและต้นทุนและค่าใช้จ่ายลดลง ทั้งหมดนี้นำไปสู่การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในส่วนของกลุ่ม
- ข้อกล่าวหาผู้นำ. เป็นที่ชัดเจนว่าทีมจำเป็นต้องปรับตัวกับสิ่งใหม่ และนี่เป็นเรื่องยากมากที่จะทำความดี จากนั้นผู้คนก็เริ่มตำหนิผู้นำสำหรับบาปมหันต์ทั้งหมด ราวกับว่าฝ่ายหลังเริ่มสร้างใหม่เพื่อซ่อนข้อบกพร่องหรืออุดช่องโหว่ในงบประมาณที่ "ปล้น" เมื่อคนมีความรับผิดชอบต่อปัญหาที่เกิดขึ้นโดยอิสระ มันยากมากสำหรับเขาที่จะสร้างใหม่ทางจิตใจ
เหตุผลทางเทคนิค
แล้วสาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในบริษัทอุตสาหกรรมล่ะ? เช่นเดียวกับในองค์กรอื่น ๆ เกิดจากปัจจัยสามประการ เราได้ตรวจสอบหนึ่งในนั้นแล้ว ทีนี้มาพูดถึงเรื่องที่สองกันดีกว่า เรียกว่า "เทคนิค"
สิ่งเหล่านี้รวมถึง:
- นิสัยของทีม. ลองนึกภาพว่าผู้คนได้แก้ปัญหานี้หรือปัญหานั้นก่อนพวกเขาในทางเดียวมาเป็นเวลานาน และตอนนี้พวกเขากำลังถูกบังคับให้เปลี่ยนวิธีนี้อย่างรวดเร็ว เพื่อดูภารกิจจากมุมที่ต่างออกไป แน่นอนว่าสิ่งนี้จะทำให้การต่อต้านเปลี่ยนแปลง
- กลัวอนาคต. เราได้กล่าวถึงเรื่องนี้แล้ว ตัวอย่างเช่น เมื่อองค์กรกำลังใช้คอมพิวเตอร์ และพนักงานที่มีอายุมากกว่าไม่เห็นเครื่องเหล่านี้ พวกเขาก็เริ่มไม่พอใจ ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นด้วยสุดความสามารถ
เหตุผลทางวัฒนธรรม
มาพูดถึงสาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่เรียกว่า "วัฒนธรรม" กันเถอะ
ความจริงก็คือทีมมีค่านิยมของตัวเอง พวกมันถูกสร้างขึ้นแล้วและยากที่จะทำลาย ประเด็นที่สองคือการมองย้อนกลับไปในอดีต และที่สาม - อากาศแห้งเกินไป (ในความหมายที่เป็นรูปเป็นร่างของคำ) อย่างไรก็ตาม มาคุยกันตามลำดับ:
-
กรองวัฒนธรรม. ฟังดูดี แต่มี "ข้อผิดพลาด" มากมาย ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว ทุกองค์กรมีวัฒนธรรมเป็นของตัวเองค่านิยม ทั้งในทีมบุคคลและในองค์กรโดยรวม เป็นคำนิยามว่าผู้คนรับรู้ถึงนวัตกรรมอย่างไร กล่าวโดยสรุป สมาชิกทุกคนในองค์กรแบ่งออกเป็น "ดื้อรั้น" โดยสิ้นเชิง กล่าวคือ ไม่สามารถยอมรับนวัตกรรมได้ และยิ่งกว่านั้นคือ การทำงานในสภาพแวดล้อมที่ต่างออกไป ดังนั้นสำหรับผู้ที่เปิดรับทุกสิ่งใหม่ ๆ ยินดีที่จะเรียนรู้และทำงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง
- มองย้อนกลับไป "และมันดีกว่าเมื่อก่อน … " - คำพูดที่ชื่นชอบของคนรุ่นก่อน ดีขึ้นหรือไม่ดีขึ้น - ยังไม่เป็นที่ทราบแน่ชัด เป็นเพียงวิธีการที่ใช้ในอดีตที่คุ้นเคย ก็เลยดูดีกว่า
- บรรยากาศในองค์กรไม่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงเลย นี่คือจุดเริ่มต้นของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง - บุคคลและองค์กร นั่นคือทั้งบุคคลและส่วนรวมเป็นปฏิปักษ์ทั้งหมด ก็ยังสามารถที่จะเอาชนะในครั้งแรก เมื่อมีการต่อต้านร่วมกัน จะดีกว่าที่จะเลื่อนการเปลี่ยนแปลงและมุ่งเน้นไปที่การสร้างสภาพอากาศที่ดีขึ้น
ทำอย่างไร
เราพบว่าการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงคืออะไร ทีนี้มาคุยกันว่าผู้นำควรทำอย่างไรหากปรากฏการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นในทีม
จำเป็นต้องระบุทีมที่สามารถยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างชัดเจน มันโหดร้าย แต่มันเป็นไปไม่ได้ ที่เหลือคงต้องบอกลา ความจริงก็คือว่า "หัวแข็ง" ล่าช้าในการสร้างสรรค์นวัตกรรมอยู่เสมอ พวกเขาไม่ชอบบางสิ่งบางอย่าง บางสิ่งบางอย่างทำให้พวกเขากลัว ไม่ว่าจะเสนอการเปลี่ยนแปลงใด ผู้ที่ไม่สามารถยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ได้พอใจ
ขั้นตอนที่สองคือการสนทนากับทีมในประเด็นที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง ก่อนหน้านั้นผู้นำศึกษาค่านิยมทางวัฒนธรรมของทีม และหลังจากนั้นก็จะเข้าใจสิ่งที่สัมผัสได้และสิ่งที่พึงปรารถนาให้อยู่ในรูปแบบที่คนคุ้นเคย
อยู่ภายใต้การควบคุมของจิตวิทยา
และตอนนี้ เรามาพูดถึงแง่มุมทางจิตวิทยาที่ส่งผลต่อทรงกลมขององค์กรและเศรษฐกิจกัน อย่างไรก็ตาม พวกเขาเป็นคนแรกที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง
จะเอาชนะการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กรได้อย่างไร? ดูพวกเขาผ่านปริซึมของจิตวิทยา
มีองค์ประกอบทางจิตวิทยาสามอย่าง:
- พร้อมที่จะสร้างสรรค์
- ปรับสภาพใหม่
- กิจกรรม
มันไม่ชัดเจนว่าอะไรอยู่เบื้องหลังคำเหล่านี้ ตอนนี้เราจะวิเคราะห์รายละเอียดแต่ละบรรทัด
พร้อมที่จะสร้างสรรค์
ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง - จะเอาชนะมันได้อย่างไร? ก่อนพูดถึงคุณควรเข้าใจองค์ประกอบที่จะช่วยในการเอาชนะ เรากำลังพูดถึงความพร้อมสำหรับนวัตกรรม อย่างแรกเลยคือระบบแรงจูงใจ
สมมติว่าการเปลี่ยนแปลงกำลังจะมีผลบังคับใช้ พนักงานขององค์กรมีแรงจูงใจที่จะยอมรับหรือไม่? ประโยชน์สำหรับพวกเขาจากการ "เกินกำลัง" ของผู้นำคืออะไร? ตัวอย่างเช่น มีการเสนอพนักงานที่มีอายุมากกว่าให้เชี่ยวชาญคอมพิวเตอร์ และคุณต้องทำเช่นนี้ในช่วงเวลาทำงานหรืออยู่เฉยๆ ไม่มีการจ่ายเงินร่วม
พวกเขาต้องการเสียเวลาว่างหรือถูกแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบกับการศึกษา "กระป๋อง" หรือไม่? แม้ไม่มีกำลังใจ? แทบจะไม่. ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องพิจารณาอย่างรอบคอบถึงระบบแรงจูงใจที่สนับสนุนการนำนวัตกรรมมาใช้
ฟิตเนส
การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและจะเอาชนะมันได้อย่างไร? ทุกอย่างค่อนข้างง่ายหากคุณคำนวณผลที่อาจเกิดขึ้นและป้องกัน ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องง่ายมากที่จะคาดการณ์ความสามารถในการปรับตัวของพนักงานขององค์กรให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ เพียงตอบคำถาม:
- คนมีความรู้เพียงพอที่จะปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมใหม่หรือไม่? หรือคุณต้องใช้เวลาและทรัพยากรบางอย่างในการฝึกอบรมหรือไม่
- ทักษะของทีมสอดคล้องกับโครงการที่ผู้บริหารขององค์กรต้องการนำไปใช้หรือไม่
- ผู้คนมีประสบการณ์เพียงพอที่จะทำให้พวกเขาเริ่มทำงานกับนวัตกรรมได้ง่ายหรือไม่
หากคำถามเหล่านี้ได้รับคำตอบในเชิงบวก การเอาชนะการต่อต้านด้วยการนำเสนอข้อโต้แย้งและการสนับสนุนจากทีมอย่างมีความสามารถจะไม่ยาก
กิจกรรม
เราคุยกันเรื่องการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง และประเภทของมันอาจแตกต่างกัน และตอนนี้การสนทนาจะเกี่ยวกับการเอาชนะการต่อต้านนี้ มีการพิจารณาองค์ประกอบทางจิตวิทยากลุ่มใหญ่สองกลุ่มแรกแล้ว ส่วนสุดท้ายยังคงอยู่
แล้วกิจกรรมคืออะไร? หมายถึง การกระทำ การกระทำ และกิจกรรมที่มุ่งหมายสร้างเงื่อนไขที่สะดวกสบายสำหรับตัวคุณเองและเพื่อนร่วมงานของคุณ แน่นอน พนักงานแต่ละคนคิดเกี่ยวกับตัวเองมากขึ้น เขาชอบของใหม่มากแค่ไหน เขาพร้อมที่จะแสดงเพื่อให้สบายใจโดยเร็วที่สุด
ความรู้ ความสามารถ การกระทำ และความปรารถนาแตกต่างกันไปสำหรับทุกคน และบนพื้นฐานของสิ่งนี้ คนประเภททางจิตวิทยาที่คุณสามารถทำงานด้วยในเงื่อนไขของนวัตกรรมนั้นแตกต่างออกไป แต่ก็ยังมีคนประเภทที่ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้
ประเภทจิตวิทยา
เราพูดถึงปรากฏการณ์ของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง สาระสำคัญ ประเภทและรูปแบบ หากมีการต่อต้านก็ต้องมีการต่อสู้กับมัน แต่กับใคร อย่างไร และคุ้มไหม
ทำไมเราถึงพูดถึงประเด็นจิตวิทยาของพนักงาน? เพราะหนึ่งในนั้นคุณสามารถ "ปรุงโจ๊ก" ได้ และคุณจะต้องบอกลาคนอื่น ๆ หากความเป็นผู้นำขององค์กรไม่ต้องการรับ "ซี่ล้อ" เป็นประจำ ยิ่งกว่านั้นทั้งในรูปแบบเปิดและด้วยความช่วยเหลือของวิธี "มีดที่ด้านหลัง" คนที่ไม่สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ไม่ต้องการที่จะยอมรับนวัตกรรมมีความสามารถในความเลวที่ผู้นำไม่สามารถแม้แต่จะฝันถึง
มันเป็น "การพูดนอกเรื่องโคลงสั้น ๆ " กลับไปที่ประเภทบุคลิกภาพของเรา:
- "เพื่อการปฏิรูป". คนเหล่านี้มีไว้สำหรับนวัตกรรมใด ๆ พวกเขามีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการดำเนินการตามการปฏิรูปใหม่และพร้อมสำหรับการศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับพวกเขา พนักงานดังกล่าวเจาะลึกนวัตกรรมและกระหายการเปลี่ยนแปลง และที่สำคัญที่สุดคือพวกเขาสามารถทำงานได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมใหม่ ประเภทนี้เป็นผู้นำในทีม
- "ดูเหมือนเลย" สหายเหล่านี้จะไม่จัดการปฏิรูป พวกเขาปรับตัวเข้ากับสิ่งใหม่และเจาะลึกการเปลี่ยนแปลงได้อย่างง่ายดาย แต่พวกเขาไม่ต้องการแสดงเอง
- "อยากทำแต่ไม่รู้" พนักงานดังกล่าวสามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ นอกจากนี้ พวกเขากระหายการปฏิรูปด้วยสุดใจ แต่การปรับโครงสร้างองค์กรนั้นเป็นไปไม่ได้ และไม่ใช่ความเกียจคร้าน คนพวกนี้รู้วิธีปฏิบัติตน ความจริงก็คือพวกเขาไม่มีทักษะและความรู้เพียงพอสำหรับการกระทำเหล่านี้
- "ผ่าฟันคุด". คนยกของหนัก พวกเขาต่อต้านสิ่งใหม่ แม้ว่าพวกเขาจะเจาะลึกนวัตกรรมได้ง่าย แต่ก็ทำงานอย่างสงบในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป แต่พวกเขาจะพูดพล่าม บ่น ปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงด้วยสาระสำคัญทั้งหมด
- "ไม่มีเหตุผล" ไม่ควรคาดหวังผลตอบแทนจากสหายเหล่านี้มากนัก พวกเขาต้องการการเปลี่ยนแปลงและพยายามส่งเสริมมัน แต่ค่อนข้างมีไหวพริบซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นเรื่องยากอย่างยิ่งที่จะปรับตัวให้เข้ากับนวัตกรรม การเจาะลึกนวัตกรรมสำหรับพนักงานดังกล่าวเป็นปัญหาทั้งหมด พวกเขาขาดทักษะและสติปัญญา
- "กระท่อมของฉันอยู่ริมโขง" คนที่ฉลาดมาก ปรับตัวเข้ากับนวัตกรรมได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย มีทักษะและความรู้ที่จำเป็นสำหรับการปฏิรูป แต่พวกมันจะไม่แสดงท่าทางใดๆ รอดูท่าที
- "คนตาบอด". พวกเขาไม่รู้อะไรเลย พวกเขาไม่มีสมองที่จะช่วยปรับโครงสร้างองค์กร แต่พวกเขาจะไม่โต้เถียง พวกเขาไปในที่ที่พวกเขาถูกชี้นำ และถ้าคุณช่วยพนักงานดังกล่าว ก็ไม่มีราคาสำหรับพวกเขา พวกเขาสนับสนุนผู้นำเสมอและในทุกสิ่ง อุทิศตนเพื่อบริษัทและคุณไม่สามารถคาดหวังเคล็ดลับจากพวกเขา
- "ร้ายแต่เงียบ" นึกถึงหมาหลังบ้าน เธอวิ่งออกไป เห่า และหางหว่างขาของเธอ รีบวิ่งไปรอบมุมออมทรัพย์โดยประมาท พนักงานเหล่านี้ก็เช่นกัน พวกเขามีความสามารถสูง แต่เป็นคนใจร้อน พวกเขาไม่ต้องการทำตามหลักการ แต่พวกเขาพยายามใส่ซี่ล้อ พวกเขารบกวนคุณด้วยการคร่ำครวญและบ่นว่าเรื่องเลวร้ายจะเป็นยังไง
- "คู่ต่อสู้ติดตัว". พวกเขาไม่สะอื้น พวกเขาประท้วงอย่างเงียบ ๆ โดยไม่ทำอันตรายใด ๆ บุคลิกดังกล่าวไม่ได้ก่อให้เกิดประโยชน์มากมายเช่นกัน พวกเขาไม่รู้อะไรเลย พวกเขาไม่ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ ด้วยทักษะและประสบการณ์ที่แน่นแฟ้น แต่อย่างน้อยก็ไม่ยอมให้ตัวเองทะเลาะกันหรือคร่ำครวญ
- "คู่ต่อสู้ที่ใช้งานอยู่". พนักงานที่แย่ที่สุดที่เคยมีมา พวกเขาไม่รู้อะไรเลย พวกเขาไม่มีทักษะเลย การเรียนรู้เป็นไปไม่ได้ ผู้คนไม่มุ่งมั่นเพื่อการพัฒนาเลย ทุกอย่างเหมาะสมกับพวกเขา นอกจากการเปลี่ยนแปลงที่เริ่มต้นในองค์กรแล้ว แน่นอน นี่คือจุดเริ่มต้นของการกบฏ พนักงานเหล่านี้ต่อต้านนวัตกรรมด้วยสุดความสามารถ
การกระทำของผู้นำ
ผู้บริหารควรทำอย่างไรเมื่อเผชิญกับการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง? ก่อนอื่นคุณต้องดูทีมอย่างมีสติ และหากมีบุคคลที่สร้างอุปสรรคต่อนวัตกรรม แต่ในขณะเดียวกันไม่ได้แสดงถึงคุณค่าก็ให้กำจัดทิ้งไป ง่ายกว่าที่จะสรรหาคนใหม่และฝึกฝนพวกเขา "เพื่อตัวคุณเอง" มากกว่าที่จะจัดการกับคนที่ไม่เข้าใจอะไรเกี่ยวกับงานแต่ต่อต้านนวัตกรรม
จุดที่สองคือการวิเคราะห์สถานการณ์ นี่คือ "การประชุมวางแผน" ซึ่งสมาชิกที่เหลือในทีมจะต้องเข้าร่วม มีการกล่าวถึงมุมที่แหลมคมในที่นี้ ผู้นำถ่ายทอดความจำเป็นในการปฏิรูปบางอย่างให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ อย่าลืมอธิบายว่าทำไมจึงมีความจำเป็น ผู้นำควรเตรียมพร้อมสำหรับคำถามที่ไม่คาดคิดที่สุด สิ่งสำคัญคือต้องสามารถตอบได้อย่างถูกต้อง เป็นที่ชัดเจนว่าความรู้ผิวเผินและไม่สามารถอธิบายได้จะไม่ทำงานที่นี่
และประเด็นที่สามคือการพัฒนาระบบแรงจูงใจ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่การเงิน นี่อาจเป็นโบนัส การขึ้นเงินเดือนสำหรับพนักงานที่กระตือรือร้นโดยเฉพาะ เงินอุดหนุนเป็นเงินสดในช่วงเวลาของการฝึกอบรม สิ่งสำคัญคือทีมต้องมีแรงจูงใจและเต็มใจที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่
สรุป
ที่เล่าในบทความถูกนำไปใช้ในทางปฏิบัติมานานกว่าหนึ่งปี ในการฝึกอบรมทางธุรกิจจำนวนมากสำหรับผู้จัดการ แผนการเหล่านี้ถูกนำเสนอและได้รับการบอกว่ามีการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ผู้จัดการควรทำงานร่วมกับเขาอย่างไรหากเขาพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์เช่นนี้ แบบแผนที่นำเสนอในการฝึกอบรมได้พิสูจน์ตัวเองแล้วว่ามีประสิทธิภาพมาก
เมื่อวางแผนจะดำเนินการปฏิรูปในองค์กร ให้พิจารณาถึงบรรยากาศในทีม เราได้พูดถึงเรื่องนี้ในบทความแล้ว แต่ฉันอยากจะเน้นที่รายละเอียดนี้ หากสภาพอากาศไม่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม ระบบแรงจูงใจและระบบการให้รางวัลก็ไม่สามารถช่วยได้
