นายจ้างคนใดต้องการเห็นคนที่มีเหตุผล ขยัน มีความรับผิดชอบ และรอบคอบเป็นพิเศษในพนักงานของเขา การบรรลุผลสำเร็จของงานต่างๆ ไม่เพียงแต่ต้องอาศัยทักษะและความสามารถเฉพาะเท่านั้น แต่ยังต้องมีคุณสมบัติส่วนตัวพิเศษด้วย อย่างไรก็ตาม เพื่อที่จะหาข้อมูลจำนวนดังกล่าวเกี่ยวกับผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง คุณต้องสังเกตเขาเป็นเวลานาน เพื่อจุดประสงค์นี้ ผู้มาใหม่จะได้รับช่วงทดลองงาน และถึงแม้นายจ้างจะมีโอกาสบอกลาเขาในเวลาไม่กี่เดือนในกรณีที่นายจ้างผิดหวัง ผู้จัดการส่วนใหญ่ต้องการสร้างพนักงานที่มั่นคงโดยมีการหมุนเวียนคนงานขั้นต่ำ ในการดำเนินนโยบายด้านบุคลากรที่มีความสามารถและประสบความสำเร็จ ผู้บังคับบัญชาหลายคนมีอาวุธยุทโธปกรณ์เช่นเทคนิคทางจิตวิทยาในการจ้างงาน ลองพิจารณาว่าสาระสำคัญของพวกเขาคืออะไร ข้อมูลใดที่พวกเขาจะช่วยเปิดเผยเกี่ยวกับผู้สมัครและรูปแบบที่พวกเขามีอยู่
ความปรารถนาของผู้นำ
เริ่มต้นด้วยการชี้แจงความปรารถนาของนายจ้างเกี่ยวกับองค์ประกอบของพนักงาน นั่นคือเพื่อกำหนดคุณสมบัติที่พวกเขาใช้เทคนิคทางจิตวิทยาในการจ้างงาน ประการแรก แน่นอนว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคล ความเหมาะสมทางวิชาชีพสำหรับตำแหน่งที่ว่างนั้น แม้ว่าบางตำแหน่งจะไม่มีเงื่อนไขที่จะมีประกาศนียบัตรการศึกษาที่เกี่ยวข้อง นายจ้างต้องการทราบทั้งระดับสติปัญญาและความเป็นไปได้ของการนำฐานทฤษฎีที่ได้รับไปใช้ในกิจกรรมของตน
ประการที่สอง คุณลักษณะเฉพาะของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ สิ่งเหล่านี้รวมถึงคุณสมบัติต่างๆ เช่น ความขยัน ความถูกต้อง ความเป็นกันเอง การต่อต้านความเครียด ความมีจุดมุ่งหมาย เหตุผลนิยม ความซื่อสัตย์สุจริตและมารยาท ดังนั้น นายจ้างที่ใช้เทคนิคทางจิตวิทยาที่หลากหลายในการสมัครงาน เผยให้เห็นทั้งคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้ปฏิบัติงานที่มีศักยภาพของเขา
ผลกระทบหลัก
เพื่อทำความรู้จักผู้สมัครงานให้ดียิ่งขึ้น มีการใช้วิธีการมากมาย ประเด็นเรื่องการคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถจะจัดการกับแผนกหรือศูนย์ที่จัดตั้งขึ้นเป็นพิเศษในองค์กร วิธีการหลักที่บุคลากรใช้คือ แบบสอบถาม แบบทดสอบที่เสนอให้ผู้สมัครสอบผ่าน และการสัมภาษณ์ที่หลากหลาย จำเป็นต้องพิจารณาแต่ละอย่างอย่างละเอียด
เล็กน้อยเกี่ยวกับแบบสำรวจ
มีคำถามมากมายซึ่งผู้สมัครได้รับเชิญให้ตอบอย่างอิสระ ตามกฎแล้วแบบสอบถามเป็นรายการคำถามถาวรเกี่ยวกับลักษณะสำคัญของผู้สมัคร ซึ่งรวมถึงวันที่และสถานที่เกิดของผู้ที่มีศักยภาพในการทำงาน การศึกษา ทัศนคติต่อการปฏิบัติหน้าที่ทางทหาร ที่อยู่ หมายเลขโทรศัพท์ติดต่อ สถานภาพการสมรส สัญชาติ การซักถามเป็นความรอดสำหรับการบริการบุคลากรเนื่องจากความสะดวกในการใช้งานและความสมบูรณ์ของข้อมูลที่ได้รับ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่แค่คำถามข้างต้นที่นายจ้างต้องการขอตำแหน่งงานว่าง
คำถามสำหรับมืออาชีพ
ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาที่ผู้สมัครได้รับ เช่นเดียวกับข้อมูลอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับระดับความสามารถของพนักงานที่มีศักยภาพ ได้รับการจัดตั้งขึ้นก่อนอื่นเลย หากผู้สมัครไม่มีความรู้ที่จำเป็น และในบางกรณี มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง แม้ว่าเขาอาจมีคุณสมบัติทางสังคมที่โดดเด่น นายจ้างก็ไม่สนใจที่จะร่วมมือกับบุคคลดังกล่าว เพื่อที่จะสามารถประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของแต่ละบุคคลสำหรับตำแหน่งที่ว่างได้ มีคำถามจำนวนหนึ่งที่กำหนดไว้ในแบบสอบถาม
ประการแรก นายจ้างสนใจเรียนรู้เกี่ยวกับการศึกษาของผู้สมัคร คำถามที่มีอยู่ในแบบสอบถามของเกือบทุกองค์กรเกี่ยวข้องกับสถานที่ เวลา และรูปแบบการศึกษา ชื่อสาขาวิชาเฉพาะ คุณวุฒิ หัวข้อประกาศนียบัตร วุฒิการศึกษาและตำแหน่ง การศึกษาเพิ่มเติม ความรู้ภาษาต่างประเทศ
ประการที่สอง การพิจารณาประสบการณ์ของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้ได้มาซึ่งความเหมาะสมข้อมูล แบบสอบถาม ระบุอายุงาน ตำแหน่งงาน หน้าที่ ระดับเงินเดือน เหตุผลในการออกจากบริษัท คำตอบสำหรับคำถามช่วงนี้จะอธิบายให้นายจ้างชัดเจนขึ้นว่าคนๆ หนึ่งออกจากงานก่อนหน้านี้บ่อยแค่ไหนและเพราะอะไร หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้เขาเปลี่ยนไปอย่างไร
ประการที่สาม นายจ้างสนใจคนที่มีความสามารถรอบด้านและได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดี ดังนั้นแบบสอบถามจึงมักมีคำถามเกี่ยวกับความพร้อมของทักษะที่ไม่เฉพาะเจาะจงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทักษะทางวิชาชีพอื่นๆ ด้วย ซึ่งรวมถึง ตัวอย่างเช่น ระดับความเป็นเจ้าของพีซีและอุปกรณ์สำนักงานอื่นๆ การมีใบขับขี่
ช่วยแบบสอบถามในการสร้างคุณสมบัติทางจิตวิทยา
เพื่อให้หัวหน้าบริษัทมีความคิดเห็นที่ครบถ้วนและหลากหลายเกี่ยวกับผู้สมัครที่ตำแหน่งว่าง เราจะถามคำถามทางจิตวิทยาในแบบสอบถามเมื่อสมัครงาน ประการแรกเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจและสิ่งจูงใจที่ขับเคลื่อนบุคคลเมื่อสมัครงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง สิ่งที่มีอิทธิพลต่อการเลือก บริษัท ของบุคคลอย่างแน่นอน: ทีมงานที่ดีหรือศักดิ์ศรีของ บริษัท ระดับค่าจ้างความเป็นไปได้ในการตระหนักรู้ในตนเองการได้รับความรู้ใหม่หรือโอกาสในการทำงาน ความมั่นคง ความใกล้ชิดกับที่อยู่อาศัย? เป้าหมายของผู้สมัครในปีต่อๆ ไปคืออะไร? ข้อมูลทั้งหมดนี้จะได้รับการชื่นชมจากนายจ้างอย่างแน่นอน
ประการที่สอง แบบสอบถามจิตวิทยาเมื่อสมัครงานมีคำถามจำนวนหนึ่งเกี่ยวกับงานอดิเรกของผู้สมัคร ได้อย่างรวดเร็วก่อนความปรารถนาของนายจ้างการรู้ว่าคนๆ หนึ่งชอบใช้เวลาว่างของพวกเขาอย่างไรนั้นดูแปลก อย่างไรก็ตาม เป็นคำตอบสำหรับคำถามนี้ที่ชี้แจงกิจกรรมของแต่ละบุคคล การพัฒนาที่หลากหลาย ความกระหายในการใช้ชีวิต และความสามารถในการผ่อนคลาย
ประการที่สาม เทคนิคทางจิตวิทยาในการจ้างงานได้รับการออกแบบมาเพื่อกำหนดข้อมูลเกี่ยวกับความภาคภูมิใจในตนเองของบุคคล ในปัจจุบัน ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะตอบสนองในแบบสอบถามเพื่อระบุลักษณะที่ดีและแย่ที่สุด ซึ่งเป็นลักษณะบุคลิกภาพหลักของพวกเขา หัวหน้าองค์กรจะประเมินคำตอบของคำถามเหล่านี้ในเวลาต่อมา
ข้อดีข้อเสียของแบบสำรวจ
การถามเป็นเทคนิคทั่วไปที่นายจ้างใช้เพื่อทำความรู้จักกับพนักงานที่มีศักยภาพของตน ข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้คือความเรียบง่าย ความสามารถในการระบุคำถามที่หลากหลายในแบบสอบถาม ความเร็ว ความง่ายในการใช้งาน รวมถึงความสมบูรณ์ของข้อมูลที่สะท้อนอยู่ในนั้น อย่างไรก็ตาม ยังมีข้อเสียร้ายแรงสำหรับเทคนิคนี้ ดังนั้น เมื่อกรอกแบบสอบถาม เป็นเรื่องง่ายที่สุดสำหรับผู้สมัครที่จะหลอกลวงผู้ที่อาจเป็นนายจ้าง โดยการระบุเฉพาะข้อมูลเชิงบวกเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเขา ซึ่งนายจ้างต้องการเห็น นอกจากนี้ การรวบรวมรายการคำถามถือเป็นความรับผิดชอบ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับผู้สมัครและหลีกเลี่ยงการตีความคำตอบของผู้สมัครซ้ำซ้อนสำหรับคำถามที่ตั้งขึ้น บริษัทต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลายในการรวบรวมแบบสอบถาม - ทนายความ นักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา
การทดสอบทางจิตวิทยาสำหรับการจ้างงาน
ตอบคำถามในแบบสอบถาม บุคคลให้อย่างมีสติ ซึ่งหมายความว่าความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ได้รับไม่สามารถกำหนดเป็นไม่มีเงื่อนไขได้ เนื่องจากมีโอกาสที่จะตกแต่งสภาพที่แท้จริงของสิ่งต่าง ๆ อยู่เสมอ ดังนั้น เพื่อให้ได้ลักษณะที่แท้จริงของผู้สมัคร บริษัทต่างๆ จึงใช้การทดสอบทางจิตวิทยาในการจ้างงาน บุคคลทำงานโดยไม่รู้ตัว ซึ่งหมายความว่าผลลัพธ์ที่ได้สามารถตีความได้ว่าสอดคล้องกับความเป็นจริง นอกจากการทดสอบทางจิตวิทยาแล้ว การทดสอบยังสามารถใช้เพื่อกำหนดระดับความฉลาดและประเมินคุณภาพทางวิชาชีพของบุคคลได้
ทดสอบไอคิว
ทุกวันนี้ เป็นเรื่องธรรมดามากสำหรับผู้สมัครงานที่จะทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ ซึ่งจะบ่งบอกถึงระดับของการพัฒนาของการคิดเชิงตรรกะและเชิงพื้นที่ ความสามารถในการจดจำข้อเท็จจริงหลายอย่างในเวลาเดียวกัน ความสามารถในการเปรียบเทียบและสรุปความรู้บางอย่าง การทดสอบ IQ ที่มีชื่อเสียงและเขียนได้ดีที่สุดคือการทดสอบ IQ ซึ่งรวบรวมโดย Eysenck ผลลัพธ์ของการทำงานประเภทนี้จะให้คำตอบที่ละเอียดมากขึ้นเกี่ยวกับความเฉลียวฉลาดของผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อเปรียบเทียบกับแบบสอบถามที่ผู้เรียนอธิบายตัวเองด้วยตัวเขาเอง
การทดสอบที่เปิดเผยลักษณะบุคลิกภาพ
นายจ้างต้องการทราบไม่เพียงแต่ระดับความฉลาดของผู้มีโอกาสเป็นลูกจ้างเท่านั้น ปัจจุบัน การทดสอบทางจิตวิทยายังถูกใช้เมื่อสมัครงานอีกด้วยตัวแทนฝ่ายบริการบุคลากรเสนอให้ผู้สมัครทำงานที่แตกต่างกันซึ่งไม่มีคำตอบที่ถูกต้องในความหมายดั้งเดิม ในกรณีนี้ อาสาสมัครกระทำการโดยไม่รู้ตัว ดังนั้นเปอร์เซ็นต์ของการหลอกลวงจึงต่ำมาก ต่อไปนี้คือตัวอย่างการทดสอบทางจิตวิทยาเมื่อสมัครงาน
อันแรกคือนิยามของสีที่ชอบ ผู้มีโอกาสเป็นพนักงานเสนอให้จัดการ์ดหลากสี 8 ใบ เรียงจากเฉดสีที่ถูกใจที่สุดไปจนถึงสีที่ไม่ชอบมากที่สุด เพื่อที่จะผ่านการทดสอบทางจิตวิทยาเมื่อสมัครงานอย่างมีความสามารถและเพื่อทำให้หัวหน้าบริษัทพอใจ คุณจำเป็นต้องรู้สาระสำคัญของการทดลองนี้ ที่นี่สีแสดงถึงความต้องการเฉพาะของมนุษย์ ตามกฎแล้วสีแดงคือกิจกรรม ความกระหายในการกระทำ ใบเหลืองแสดงถึงความมุ่งมั่นและความหวัง สีเขียวบ่งบอกถึงความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง สีฟ้าเป็นที่ชื่นชอบของคนถาวรและมักผูกมัด สีเทาแสดงถึงสภาวะของความเหนื่อยล้าและความปรารถนาในความสงบ สีม่วงของการ์ดบ่งบอกถึงความปรารถนาที่จะหนีจากความเป็นจริง สีน้ำตาลเป็นสัญลักษณ์ของความปรารถนาที่จะรู้สึกปลอดภัย และสุดท้ายการเลือกใบดำแสดงว่าผู้สมัครอยู่ในภาวะซึมเศร้า แน่นอนว่า 4 สีแรกเป็นสีที่ชอบที่สุด ดังนั้นจึงเป็นสีเริ่มต้น
ตัวอย่างที่สองของการทดสอบคือการวาดภาพ บนกระดาษแผ่นหนึ่ง ผู้สมัครจะได้รับเชิญให้บรรยายถึงบ้าน (สัญลักษณ์ของความจำเป็นในการรักษาความปลอดภัย) บุคคล (ระดับของความหมกมุ่นในบุคลิกภาพของตน) และต้นไม้ (แสดงถึงพลังชีวิตของบุคคล) พึงระลึกไว้เสมอว่าธาตุภาพวาดจะต้องเป็นสัดส่วน อย่าลืมองค์ประกอบที่เป็นองค์ประกอบเช่นเส้นทางไปบ้าน (สังคม) รากของต้นไม้ (การเชื่อมต่อทางจิตวิญญาณกับผู้คนทีมงาน) ผลไม้ (การปฏิบัติ)
ข้อดีและข้อเสียของการทดสอบ
ข้อดีของเทคนิคนี้ในการพิจารณาคุณสมบัติส่วนบุคคลเช่นเดียวกับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครคือความประหลาดใจ ความสนใจ ความเป็นไปได้ที่จะได้รับผลลัพธ์ที่ถูกต้อง แต่ไม่ใช่ทุกอย่างชัดเจน ควรจำไว้ว่าเมื่อผ่านการทดสอบประเภทนี้ ผลลัพธ์อาจได้รับผลกระทบจากอารมณ์ของบุคคล นอกจากนี้ ทุกคนประเมินองค์ประกอบของความเป็นจริงแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น สำหรับคนหนึ่ง สีดำบ่งบอกถึงภาวะซึมเศร้า และอีกคนหนึ่ง สีดำบ่งบอกถึงความเหนือกว่า ความซับซ้อน และความกล้าหาญ
สัมภาษณ์งานจิตวิทยา
การสื่อสารโดยตรงระหว่างหัวหน้าบริษัทและพนักงานที่มีศักยภาพเป็นขั้นตอนสำคัญในการประเมินบุคลิกภาพของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ในระหว่างการสนทนา คุณสามารถถามคำถามที่ชัดเจน รวมถึงประเมินทักษะการพูดของผู้ให้สัมภาษณ์ การควบคุมตนเอง ความมั่นใจในตนเอง และปฏิกิริยาของผู้ให้สัมภาษณ์ ในกระบวนการสื่อสาร คุณสามารถค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคลและลักษณะทางอาชีพของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานได้
สัมภาษณ์: ข้อดีและข้อเสีย
แน่นอน วิธีทำความรู้จักผู้สมัครรับตำแหน่งงานนี้เป็นที่ชื่นชอบของนายจ้าง เพราะด้วยวิธีนี้ พวกเขาสามารถประเมินไม่เพียงแต่คุณสมบัติภายในของบุคคลเท่านั้น แต่ยังประเมินคุณสมบัติภายในของบุคคลด้วยรูปร่าง. โชคไม่ดี ที่มีอัตวิสัยมากมายที่นี่ เนื่องจากผู้จัดการมักมีความคิดเหมารวมเกี่ยวกับพนักงานในอุดมคติ และหากนายจ้างไม่ยอมรับรูปลักษณ์ภายนอกของผู้สมัคร เขาก็จะไม่ต้องการที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับคุณสมบัติภายในของเขา
เปิดเผยเกินจ้าง
เทคนิคทางจิตวิทยานอกเหนือจากระยะเริ่มต้นของการสื่อสารกับคนที่มีศักยภาพแล้ว นายจ้างยังใช้ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานร่วม นอกจากนี้ ผู้บริหารของบริษัทยังใช้สิ่งเหล่านี้ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังใช้กับคนงานประเภทอื่น ๆ ในกิจกรรมทางวิชาชีพด้วย ตัวอย่างเช่น มีวิธีการทางจิตวิทยาที่หลากหลายในการทำงานกับเด็ก เด็กไม่ตรงไปตรงมากับพ่อแม่และครูของเขาเสมอไป ดังนั้นบางครั้งจึงใช้การทดสอบหรือแบบสอบถามต่างๆ เพื่อระบุสาเหตุของพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณของเขา ในทางกลับกันนายจ้างก็ใช้วิธีทางจิตวิทยาในการทำงานกับการละเมิดวินัย จากการสำรวจทางสังคมวิทยาต่างๆ พบว่า ผู้คนและผลงานของพวกเขาได้รับอิทธิพลจากการสนับสนุนและความสัมพันธ์ที่เอื้ออาทรมากกว่า แต่ไม่ได้รับคำตำหนิจากเจ้าหน้าที่
